Facebook Google+

03.04.2020

Koronawirus

Pracownik w czasie epidemii

Pracodawca co do zasady nie może wysłać pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy ze względu na brak zapotrzebowania na jego pracę wywołany  zagrożeniem epidemiologicznym.

Jakie zatem postępowanie pracodawcy wobec pracownika będzie prawidłowe w przypadku konieczności czasowego ograniczenia działalności lub zaprzestania pracy zakładu pracy?

Kwestia jest szczególnie istotna, gdyż niemal od początku obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego i dalej stanu epidemii zdarzają się przypadki nadużyć ze strony pracodawców.

Typowym przykładem prób obejścia reżimu prawa pracy jest przymusowe wysyłanie pracowników nie tyle na urlopy wypoczynkowe, a na urlopy bezpłatne.

O ile konieczność uzgadniania z pracownikiem terminu urlopu wypoczynkowego doznaje pewnych ograniczeń, to przy urlopach bezpłatnych nie ma żadnych wyjątków. Urlop bezpłatny udzielany jest wyłącznie na pisemny wniosek pracownika. Pracodawca nie może jednostronnie, bez inicjatywy pracownika w tym zakresie, skierować go na urlop bezpłatny. Takie działanie powinno zostać ocenione jako naruszające przepisy prawa pracy.

Za próbę obejścia przepisów prawa pracy można uznawać także udzielenie pracownikowi przymusowego „wolnego”, wbrew jego rozkładowi czasu pracy, z założeniem „odpracowania” tego czasu w okresie późniejszym. Taki mechanizm niesie za sobą szczególne ryzyko naruszenia przepisów o dopuszczalnych limitach czasu pracy w przyjętych okresach rozliczeniowych. Trzeba tu jednak podkreślić, że tzw. „tarcza antykryzysowa” dopuszcza zmiany w organizacji pracy. Mogą one być ustalane jednostronnie przez pracodawcę albo w drodze porozumienia zawieranego przez pracodawcę i właściwą reprezentację pracowników. W przypadku wprowadzenia zmian w organizacji pracy na podstawie „tarczy antykryzysowej”, ocena przestrzegania przepisów o czasie pracy powinna być dokonywana z ich uwzględnieniem.

Pozostaje wobec tego pytanie, jak pracodawca powinien postąpić, gdy jest zmuszony czasowo wstrzymać fizyczną działalność zakładu pracy, a chce postąpić zgodnie z przepisami prawa, nie narażając się na sankcje za naruszenie praw pracowniczych?

Rozwiązania przedstawione zostały przez ustawodawcę w tarczy antykryzysowej.

Po pierwsze pracodawca może skierować pracownika do pracy zdalnej. Zasadą jest, że pracownik zobowiązany jest wykonywać polecenia pracodawcy dotyczące pracy oraz zgodne z prawem i umową o pracę. O ile w codziennych realiach polecenie pracodawcy o wykonywaniu pracy zdalnej mogło wzbudzać kontrowersje, „tarcza antykryzysowa” rozstrzygnęła wszelkie wątpliwości w zakresie oceny ewentualnego polecenia pracodawcy dotyczącego pracy zdalnej. Zgodnie z nią: „W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna)” (por. art. 3 ustawy). Oznacza to, że pracodawca uzyskał prawo wiążącego zobowiązania pracownika do wykonywania pracy w sposób zdalny, w innym miejscu, aniżeli ustalone w umowie o pracę, a odmawiający wykonania polecenia pracownik musi liczyć się z ryzykiem zastosowania wobec niego sankcji przysługujących pracodawcy na podstawie prawa pracy.

Oczywistym jest jednak, że nie każdy zakład pracy może przejść na pracę zdalną. Możliwość i zasadność wydania polecenia pracownikom wykonywania pracy w sposób zdalny zależna jest od specyfiki tej pracy. Tytułem przykładu pracownik produkcyjny, kasjer, kucharz, hydraulik, nie będą świadczyć swej pracy zdalnie. W takich okolicznościach, pracodawca powinien skierować zatrudnionych zgodnie z prawem do wykonywania innej pracy, a jeżeli i taki wariant nie może być zastosowany, należy rozważyć rozwiązanie polegające na objęciu pracowników przestojem ekonomicznym w następstwie wystąpienia COVID-19 w rozumieniu „tarczy antykryzysowej”. Przestój ekonomiczny jest tutaj dla pracownika okresem niewykonywania przez niego pracy z przyczyn go niedotyczących, pomimo że pozostawał w gotowości do jej świadczenia.

Dla pracodawcy objęcie pracowników przestojem ekonomicznym oznacza natomiast obowiązek wypłacania im wynagrodzenia w wysokości gwarantowanej przez ustawodawcę. „Tarcza antykryzysowa” dopuszcza w tym zakresie możliwość obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia pracownika, jednakże nie więcej niż o 50% i przy zachowaniu przepisów o wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem indywidualnego wymiaru czasu pracy. Szczegółowe warunki przestoju ekonomicznego mają być przy tym ustalane w porozumieniu zawieranym przez pracodawcę z odpowiednim przedstawicielstwem pracowników.

Innymi słowy – jeżeli pracodawca wstrzymuje faktyczne prowadzenie działalności wskutek aktualnych wydarzeń (stan zagrożenia epidemicznego oraz stan epidemii), czego konsekwencją jest czasowe zaprzestanie powierzania pracownikowi pracy do wykonywania, pomimo że ten pozostaje w gotowości do jej świadczenia, to obejmując zatrudnionego przestojem ekonomicznym, obowiązany jest płacić mu wynagrodzenie zagwarantowane przez ustawodawcę.

Poza ramami niniejszego artykułu pozostaje kwestia zwolnienia osoby ubezpieczonej od wykonywania pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19.

Stan prawny na dzień 3 kwietnia 2020 r.

 

Patrycja Saniuk

adwokat