Od 24 grudnia 2025 roku pracodawcy mają obowiązek podawania w ogłoszeniach o pracę nazw stanowisk w sposób neutralny płciowo. Powyższe wynika z nowelizacji Kodeksu Pracy wprowadzającej do Kodeksu Pracy art. 183ca. Zgodnie z przepisem art. art. 183ca § 3 Kodeksu Pracy „pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący”.
Wprowadzenie tego przepisu ma na celu zapewnienie, aby kandydaci zainteresowani danym stanowiskiem nie sądzili, że ogłoszenie jest skierowane wyłącznie lub głównie do jednej płci. Pracodawca powinien zatem unikać stosowania wyłącznie jednego rodzaju w nazwach stanowisk (np. wyłącznie „sekretarz” lub wyłącznie „sekretarka”), tak, by jedna z płci nie poczuła się wykluczona.
Zwracamy uwagę, że pracodawcy mogą stosować w ogłoszeniach:
- zarówno rodzaj męski, jak i żeński (np. „sekretarz / sekretarka”),
- formę bezpłciową (np. „osoba na stanowisku sekretarza”)
- jedną z form z dopisaniem, że stanowisko to przeznaczone jest dla obu płci (np. „sekretarka – kobiety i mężczyźni”, „sekretarka – obie płcie”).
W naszej ocenie jednak zarówno forma bezosobowa, jak i jedna z form z dopisaniem, że stanowisko przeznaczone jest dla obu płci mogą być wątpliwe co do neutralności, gdyż w obu przypadkach w gruncie rzeczy wskazujemy stanowisko w rodzaju wyłącznie męskim lub wyłącznie żeńskim. Rozwiązaniem powyższego problemu może być zastosowanie formy bezpłciowej ze wskazaniem czynności do wykonywania (np. „Poszukiwana osoba do pracy w sekretariacie”). Jednakże ze względu na specyfikę pewnych zawodów lub trudności w zakresie zwięzłego opisania czynności charakteryzujących dane stanowisko, najbezpieczniejszym i być może najszerzej stosowanym rozwiązaniem okaże się, tam gdzie pozwalają na to reguły języka polskiego, wskazywanie w ogłoszeniach obu rodzajów – męskiego i żeńskiego (np. „sekretarz / sekretarka”).
Należy przy tym pamiętać, że nie tylko samo ogłoszenie musi cechować neutralność płciowa, lecz także wszystkie informacje i treści na kanałach pracodawcy (np. w mediach społecznościowych, czy reklamach) oraz wewnętrznych regulacjach (np. w regulaminach). Cel ustawodawcy, jakim jest rozszerzenie ochrony przed dyskryminacją nie zostanie bowiem spełniony, jeśli mimo neutralnej nazwy stanowisko, reklamy czy treści na stronach internetowych będą wyraźnie nawiązywały do postaci wyłącznie kobiet lub wyłącznie mężczyzn.
Gabriela Gołębiowska
asystentka radcy prawnego